Tsunami en el Área de Recursos Humanos ( y II )

En el número anterior del mes de junio, nos referíamos a los profundos cambios que han acaecido en las áreas de Recursos Humanos, en su misión tradicional, y los que aún tenían por hacer otras muchas organizaciones para que los equipos de dicha área puedan empezar a ser percibidos como profesionales que, aún procediendo de otras áreas funcionales, estén dispuestos a  explotar sus experiencias en beneficio de los objetivos de la Organización. Un verdadero tsunami que se ha producido y debe seguirse produciendo como consecuencia de los cambios que,  de todo tipo, se han ido incorporando tanto a las empresas como a su propio entorno. El nuevo contexto descrito, en el que nada parece ser igual que hace tan solo pocos años, la que seguiremos llamado área de Recursos Humanos, a pesar de las nuevas acepciones con las que se empieza a denominar a ésta, debe actuar como centro de gravedad sobre el que deben pivotar todos los cambios internos en la organización. Aceptando esta premisa, que ya ha dejado de serlo en aquellas empresas en las que ha pasado de ser solo una idea a ser una realidad, la orientación actual de área de Recursos Humanos toma una clara deriva hacia nuevos rumbos, como por ejemplo:

•El desmantelamiento de las estructuras de soporte propias del área y la descentralización de las decisiones en un claro afán de compartir sus responsabilidades con otras áreas de la organización, con el fin de transformar la empresa en una unidad de gestión del capital financiero e intelectual más flexible e innovadora que potencie el compromiso de sus equipos y en la que son las propias líneas las que pasan a gerenciar con las personas y no "a las personas", percibiendo a éstas como socios en la toma de decisiones, entregándoles la información necesaria para que se sientan protagonistas de los logros y consiguiendo con todo ello un sentido de pertenencia inimaginable hace pocos años.

•La concienciación de la necesidad de que el área de Recursos Humanos se centre en participar en los procesos de las diferentes áreas de la empresa, asesorándolas y compartiendo su experiencia, y deje de administrar tareas rutinarias que no añaden valor, cediendo parte de éstas a terceros, especialistas en el desempeño de las responsabilidades que dichas tareas entrañan y compartiendo con otras áreas funcionales otras tareas genuinamente dependientes del área de Recursos Humanos tales como la formación y la selección de equipos.

•La orientación hacia una mayor participación en los objetivos estratégicos de la empresa, más allá de las tareas que le han sido propia históricamente, tales como, entre otros, el ROA y el ROE de la empresa, la penetración en el mercado y el crecimiento de la actividad y la satisfacción del cliente como hecho diferencial.

•La creación de entornos colaborativos fuertemente democratizados, en los que los responsables de las áreas funcionales promueven una relación centrada en la participación de las personas en los procesos, su diseño y desarrollo, la comunicación interna compartida como brújula para la toma eficaz de decisiones, los concursos de iniciativas e ideas innovadoras, la flexibilización horaria y la consecuente conciliación como elemento de impulso emocional y estímulo, y otras muchas encaminadas a generar una cultura de relación consultiva, impulsora de los valores de la empresa y generadora de estímulos de realización personal y profesional.

•Despejar las variables de incertidumbre sobre el futuro en un claro intento de anticiparse a los nuevos requerimientos del mercado y los nuevos cambios y adaptaciones que la empresa deba abordar para caminar en paralelo a éstos, olvidando lo bien que se estén haciendo las cosas para culminar en un proceso de cambio continuo y adaptación permanente a nuevos entornos en los que poder seguir anticipándose si miedo al inmovilismo, con unos equipos que han sabido interiorizar que cada cambio es una ventana a la esperanza y el optimismo.

Un final de tsunami de resultados predecibles y que ya muchas organizaciones han podido testar. Organizaciones convencidas de que su principal cliente es el talento intrínseco de sus equipos y que, como cliente principal, debe requerir todo el esfuerzo y actitud necesarios para hacer de éste un verdadero generador de valor al que no es ajeno, en absoluto, el nuevo paradigma en el que debe situarse la dinámica interna en la empresa, que debe promover activamente la transformación del área de Recursos Humanos o como finalmente nos pongamos de acuerdo en denominarla. 

 


Crear, diseñar y adaptar cualquier programa de formación a las necesidades reales de la empresa.

 


Potenciar el desarrollo de los equipos a partir de sus propias fortalezas.

 


Rentabilizar la inversión en formación mediante resultados prácticos, tangibles y transferibles.

 


Profundizar tanto en el qué debe saber el profesional, como en el cómo desarrollar su actividad.

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