Tsunami en el Área de Recursos Humanos ( I )


El profesor de la Escuela de Administración de Empresas de Sao Paulo Idalberto Chiavenato, se refiere en su libro "Gestión del Talento Humano", a una anécdota al finalizar un seminario sobre gestión estratégica en el que, al finalizar éste, se hizo una pregunta a los participan¬tes: ¿Qué es un sistema de gestión?. La respuesta del grupo fue rápida y unánime: es un conjunto de políticas, conceptos y prácticas coherentes entre sí, con el propósito de alcanzar objetivos organizacionales de la empresa de manera eficiente y eficaz. Tras esta respuesta se les hizo otra pregunta: ¿Qué es una empresa? La respuesta no se hizo esperar: una empresa es un conjunto de actividades emprendidas por una o más personas, con el fin de satisfacer a todas las partes involucradas en su funcionamiento. Esta nueva respuesta sugirió la tercera que fue ¿Cuál es el objetivo fundamental de una empresa? que obtuvo como respuesta unánime, satisfacer una necesidad de la sociedad, generar riqueza y distribuir la riqueza generada entre las partes que hicieron posible su generación De este modo, comenta Chiavenato, sería oportuna entonces una cuarta pregunta, como verificación final: ¿Cómo puede la empresa alcanzar esos objetivos? La respuesta ya no fue tan concreta. 

La consecución de los objetivos empresariales va a estar en función de una retahíla de factores como el clima interno de la organización, la claridad con la que se establezcan los objetivos a conseguir, el sentido de pertenencia y de responsabilidad de las personas que la integran, la contundencia de las restricciones internas orientadas a la eficacia y la eficiencia y, sobre todo, la libertad de las personas para ejercer naturalmente sus habilidades y convertirse en el elemento fundamental, lo que requiere de una fuerte convicción sobre la necesidad de utilizar el patrimonio humano de éstas, en aquello que tienen como más sofisticado e importante: su capital intelectual. En este último aspecto es donde la gestión del Área de Recursos Humanos juega un papel fundamental. Son muchas las empresas que en los últimos años han adaptado la funcionalidad de su ARH a la nueva configuración del orden empresarial pero, desgraciadamente, también son hoy muchas las empresas que no han iniciado aún dicho tránsito o navegan en el mismo sorteando inconvenientes con más o menos acierto.

Son esas empresas en tránsito las que deben percatarse de que ese nuevo orden empresarial, va ligado a la eficiencia desde la reducción de costes de transformación, a la excelencia desde la nueva visión de la relación cliente, a la satisfacción de éstos desde la implantación de procesos de calidad y a la competitividad, en definitiva, desde la lucha cuerpo a cuerpo por mantener y/o ganar cuota de mercado y rentabilidad. En este contexto los responsables de la gestión de las personas que desarrollan su actividad ante esos frentes abiertos, deben hacer aún un esfuerzo por concentrar sus energías sólo en aquellas acciones que contribuyan, de manera directa y positiva, al negocio y al éxito de sus actividades, abandonando definitivamente el control y la reglamentación que mantienen sobre el comportamiento de las personas y la aplicación de normas y medidas disciplinarias que en nada mejoran el desempeño de las personas. Concentrar su energía, en definitiva, en justificar su existencia como centro de beneficios y no como centro de costes que no trae ningún retorno a la organización independientemente del tamaño de ésta. 

Para actuar como centro de beneficio y no como mero gestor de situaciones, el área de recursos humanos de las empresas en tránsito disruptivo hacia esa nueva visión, deben contribuir de modo efectivo al negocio de la empresa y así favorecer el ajuste de ésta a un mundo actual competiti¬vo, reduciendo internamente los desajustes en cuanto a la percepción de la misión, la visión y los objetivos de la organización y reaccionando positivamente para aclarar y explicar los valores y principios de la empresa de forma eficiente. Tienen que tener suficientemente claro, que las empresas cambian a partir del cambio en las actitudes, conocimientos y comportamientos de las personas que trabajan en ella y es aquí donde el área de RH consigue prestar inestimables servicios, creando una nueva cultura organizacional participativa y favoreciendo un clima de compromiso y de realización de la misión y la visión de la organización para servir mejor al cliente, como único centro de interés de la Organización. 

El objetivo a conseguir por las aún muchas empresas rezagadas en el logro de conversión del ARH, es conseguir organizaciones dinámicas en las que se incentive y motive a las personas a crear e innovar incesantemente en sus tareas, en la búsqueda de la mejora continua, en la libertad de pensar, razonar y utilizar lo más sofisticado, su inteligencia, al servicio de la empresa, mejorando lo que éstas hacen y sirviendo directa y/o indirectamente al cliente. Organizaciones en las que el ARH gana perímetro y pierde presión, funcionando como elemento de consultoría interna para que los gerentes o directores de área puedan actuar como gestores de personas, generando un organigrama compuesto por una red integrada de equipos autosuficientes. Así, llegarán a llamar profesionales o colaboradores a los anteriormente citados como recursos humanos y, como ya no se administrarán personas, el área de RH pasa o pasará a denominarse área de gestión del capital intelectual u otras acepciones similares, que se alejan de la vieja y denostada administración de recursos y nos acercan a contemplar dicha área como un equipo de consultoría interna integrada por profesionales que pueden proceder de cualquier otra área funcional de la empresa, dispuestos a explotar sus experiencias en beneficio de los objetivos de la Organización. En nuestro próximo boletín, continuaremos argumentando esta necesidad para alinear el capital intelectual a los nuevos requerimientos del entorno.

 


Crear, diseñar y adaptar cualquier programa de formación a las necesidades reales de la empresa.

 


Potenciar el desarrollo de los equipos a partir de sus propias fortalezas.

 


Rentabilizar la inversión en formación mediante resultados prácticos, tangibles y transferibles.

 


Profundizar tanto en el qué debe saber el profesional, como en el cómo desarrollar su actividad.

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