Aprendizaje por el descubrimiento

Tanto en la formación de las denominadas soft skills (aquellas habilidades relacionadas con la inteligencia emocional, la capacidad de comunicación, la habilidad de trabajar en equipo, la facilidad de adaptarse a los cambios, el liderazgo, la negociación y otras muchas) como en las hard skills (los conocimientos que poseen los equipos para desarrollar su actividad, como por ejemplo la habilidad en el cálculo, lenguajes de programación, física, contabilidad, etc.), cada vez son más las empresas que apuestan más por el cómo se va a desarrollar una formación que por el qué se va a trabajar en la misma. Sin perder de vista que los contenidos a trabajar deben necesariamente estar alineados con determinados desfases entre el nivel competencial actual y el deseado, la metodología mediante la cual va a desarrollarse la formación cada vez se convierte en un elemento decisivo a la hora de abordar un programa de entrenamiento o formación. Las sesiones magistrales relacionadas con el qué hay que hacer y qué hay que saber se han ido sustituyendo por planteamientos mucho más relacionados con que el formando descubra en qué puede mejorar sus conocimientos o entrenar y desarrollar sus habilidades. En este contexto relacionado con ambos entornos descritos, las soft y las hard skills, y sobre todo en las primeras, la metodología centrada en que sea el participante el que descubra que hay otras maneras de hacer que pueden mejorar su desempeño y su desarrollo profesional más allá de interiorizar los mensajes del formador, ha arrinconado prácticamente las sesiones centradas en la transmisión pura y dura de conceptos o supuestos decálogos para mejorar determinadas habilidades.

Esta metodología conlleva el uso de determinados recursos pedagógicos que difieren de los utilizados en las sesiones de formación a las que hemos estado acostumbrados durante varias décadas y que transforman el concepto de formación por el de aprendizaje. El aprendizaje requiere del convencimiento por parte del formando de que el input que está obteniendo le ayuda a ser mejor, le facilita su actividad y le ofrece una posibilidad de transformación hacia un estadio competencial más alineado con lo que de él espera su Organización. No se trata por tanto de que interiorice qué debe saber o conocer, como de que descubra la utilidad práctica que para su desempeño tiene el contenido del trabajo que está realizando en dicho entrono de aprendizaje. Tampoco se trata de insistir en la necesidad de profundizar en determinadas áreas de formación como en el impulso de determinadas áreas de aprendizaje en las que el participante interprete que está descubriendo cómo mejorar en el desempeño de su actividad.

La mejor forma para "descubrir" es verse sometido a preguntas en un espacio de aprendizaje (entre compañeros, en sesiones en sala, e-learning, comunidades de aprendizaje, coaching u otros) que puedan inducir al error para hacer de éste un elemento básico de aprendizaje. Antes de hacer uso de este recurso, debe quedar claro que el error es un recurso y qué este no adquiere categoría de tal "stricto sensu" si no que, al contrario, éste es utilizado como recurso para que quien lo comente durante la participación en las respuestas a los planteamientos realizados por el responsable del medio de aprendizaje utilizado. Este consenso es necesario establecerlo al explicar a los participantes la propia metodología que se va a desarrollar, con el fin de favorecer la necesaria participación en el medio utilizado a partir de los conocimientos previos de éstos o de su simple intuición.

Es decir, todo el mundo sabe perfectamente que se promueve el error como recurso de aprendizaje por el descubrimiento de otra mejor alternativa de respuesta que se genera en el propio grupo con mayor o menor ayuda del responsable de la sesión o medio por el que discurra el aprendizaje. La necesaria e imprescindible participación depende en gran medida del clima que genera el responsable, para permitir a los participantes expresarse libremente y generar un nivel de colaboración grupal que transforme respuestas individuales en verdaderos planteamientos de aprendizaje en los que cada uno interioriza aquello que mejor se relaciona con su necesidad de mejorar en su desempeño.

Se asiste de esta manera a un espacio de aprender haciendo (learning by doing) donde todos los integrantes del grupo están involucrados en un miso objetivo, un espacio ideal para utilizar los errores como recurso siempre que se haya creado previamente el clima adecuado para ello y que se haya puesto de manifiesto un nivel básico y previo de conocimientos que permitan utilizar estos como pilar para la creación de dichos contenidos de aprendizaje o, en su defecto, una generosa actitud por parte de los participantes que los lleve a desarrollar y compartir su sentido común aunque éste los lleve a cometer el deseado error sobre el que seguir construyendo pregunta tras pregunta y respuesta sobre repregunta. Las bases para la creación de este espacio requieren de la capacidad del responsable para crear un clima ameno, cordial, cómodo, estimulante y participativo, donde nadie caiga en el "error", este sí, de juzgar las respuestas sino, por el contrario, se atienda respetuosamente y escuche para crear un ambiente de continua revisión de los temas y un clima donde la crítica genere el crecimiento y el aprendizaje deseados y en el que el propio responsable debe ser capaz de reconocer, en su caso, sus propios errores. 

Podemos por tanto resumir que el aprendizaje por el descubrimiento, basado en el tratamiento adecuado del error a partir de la interacción entre el formador responsable y los participantes, se convierte en una poderosa herramienta que contribuye al desarrollo de la capacidad imaginativa y de la creatividad. El necesario consenso previo sobre esta metodología, invita a los participantes a interiorizar los resultados de un proceso de reflexión constante a partir de las preguntas y repreguntas sobre el tema objeto de desarrollo tanto en el terreno de las habilidades como de los conocimientos necesarios para adaptar el nivel competencial a los requerimientos de su desempeño y responsabilidades, dándole así validez a la realidad de que el conocimiento como impulsor del aprendizaje no se recibe si no que se construye.

 


Crear, diseñar y adaptar cualquier programa de formación a las necesidades reales de la empresa.

 


Potenciar el desarrollo de los equipos a partir de sus propias fortalezas.

 


Rentabilizar la inversión en formación mediante resultados prácticos, tangibles y transferibles.

 


Profundizar tanto en el qué debe saber el profesional, como en el cómo desarrollar su actividad.

by totsdos.com