Implicación, compromiso y orgullo de pertenencia

Cuando nos referimos a la actitud que adoptamos frente a determinadas situaciones, siempre hablamos implícitamente de un rango o nivel de interés por la situación a la que nos referimos que denotará, o no, un nivel deseado de alineamiento entre lo que estamos dispuestos a hacer y lo que se espera que hagamos frente a la situación referida. Esa actitud nos situará en uno u otro estadio de vinculación con el hecho que analicemos situándonos a ojos propios y, sobre todo, ajenos, en una mayor o menor distancia entre lo que se necesita hacer y se hace, entre lo que hacemos y lo que se espera que hagamos y entre lo que estamos dispuestos a hacer y lo que deberíamos hacer.

La actitud y los comportamientos asociados a la misma, viene condicionada por las circunstancias que rodean al hecho analizable. Si como tal hecho analizable, consideramos la distancia o gap entre el "yo y yo y el yo y nosotros", nos adentramos en un mundo complejo de analizar por las muy diferentes varas de medir de dichas distancias. Para alumbrar esta situación, se utilizan habitualmente conceptos con una alta carga de subjetividad precisamente derivada de la dificultad de medir esas distancias. Nos referimos a la distancia amplia que recoge el término de la "implicación" y a la distancia corta o menos amplia a la que se refiere el término "compromiso". No por sabida y repetida deja de ser útil aquí la fábula de la gallina y el cerdo en la que la primera, la gallina, le propone al cerdo montar un restaurante a lo que este último asiente favorablemente hasta que le pregunta a la gallina qué nombre le iban a poner al establecimiento. Cuando la gallina le responde al cerdo que se llamaría "Restaurante Huevos con Jamón", el cerdo intuyó que él tenía mucho más que perder que su socia la gallina y decidió no acometer el negocio propuesto. La fábula no lo explica pero, como fábula que es, la lectura o enseñanza sí nos ayuda a comprender que lo que cada uno de los socios iba a aportar al desarrollo del negocio era realmente bien distinto. La gallina ciertamente se implicaba en dicho negocio, pero el cerdo realmente se comprometía.

La implicación es un viaje de ida y vuelta constante para con el desarrollo de nuestras responsabilidades. En cambio, el compromiso, solo ha sacado billete de ida con la idea de permanecer haciendo camino de forma permanente, viajando junto al tiempo como si éste no existiera, haciendo de dicho tiempo el vehículo que nos conduzca hacia la meta propuesta. El tiempo así percibido deja de tener importancia, centrándote totalmente en la actividad que estás realizando, simplemente por el mero disfrute de hacerla. Quien en alguna ocasión haya sentido esa sensación, puede decir que se has comprometido con el objetivo que perseguía y si éste estaba dentro del perímetro de su relación con la empresa, ha habido compromiso con la misma, sus valores y sus metas. Si tus sensaciones se han limitado a la satisfacción percibida como consecuencia de hacer lo que te piden que hagas y al resultado favorable de la comparativa entre lo que obtienes de tu empresa y lo que esperabas de la misma como contraprestación a lo que haces por ella, entonces te has quedado en el terreno de la implicación. Son, obviamente, dos estados de un mismo proceso en el que se pasa de la implicación inicial al compromiso final.

El compromiso de un profesional con su empresa es un vínculo emocional e intelectual con la organización y con los retos y objetivos de la misma, que contribuye positivamente a la eficiencia, la productividad, la satisfacción y éxito. Un compromiso que viene marcado por la diferencia de distancia que hay entre la obligación de lo que tengo que hacer y el querer hacer lo que tengo que hacer, en clara similitud con lo anteriormente aludido como distancia entre el "yo y yo y el yo y nosotros" distancia ésta que una vez superada, incrementa el sentido y el orgullo de pertenencia. Éste, convierte a los colaboradores en verdaderos embajadores de nuestros valores, propiciando una imagen de marca deseable como  "best places to work". Cuando un empleado se convierte en un embajador, tiende a destacar y a proponer la incorporación de otros posibles colaboradores cuya motivación se alinearía fácilmente con la cultura de la compañía que él bien conoce.

Es en esa cultura de empresa en la que se debe profundizar, incorporando determinados elementos potenciadores del vínculo afectivo, moral o material que genera el compromiso y, entre otros muchos, los siguientes:

• Favoreciendo el desarrollo profesional y personal mediante una formación constante y permanente que genere seguridad en el desarrollo de las responsabilidades individuales y colectivas.

• Desarrollando una efectiva política retributiva y gestión de los beneficios sociales que introduzcan un elemento diferencial entre nuestra empresa y otras de nuestro entorno más o menos próximo a nivel sectorial.

• Diseñando planes de carrera claros, concretos y coherentes que generen expectativas ambiciosas, realistas y de forma permanente entre nuestros equipos.

• Dinamizando a los equipos hacia un sentimiento de orgullo hacia la empresa por los logros conseguidos y compartidos mediante unos canales de comunicación honestos y transparentes.

• Teniendo en cuenta que debemos alimentar el alma de nuestros equipos mediante proteínas impulsoras del sentido de pertenencia a través de dar a cada uno el protagonismo real que merece, en función de su contribución real a los logros comunes.

Con todo ello, nos acercaremos bastante a una de las tres tipologías de personas que describiese Nicholas Murray Butler (ver nuestro artículo nº 44 de diciembre de 2015 en http://www.egvformacion.es/egvformacion/blog) al referirse a las personas que "Hacen que las cosas pasen"  frente a los que, "Miran las cosas que pasan y los que se preguntan qué pasó". 

El dilema es cuántos y cuáles son los miembros comprometidos de nuestra organización que van a impulsarnos hacia el éxito y cuál es el tipo de vinculo con la empresa que los sitúa como tales. Las métricas basadas Big Data, descrito por algunos como la última etapa de la tercera revolución industrial, gestionando adecuadamente la información obtenida, nos permitirá convertir debilidades en fortalezas a través del análisis de parámetros como:

• El nivel de felicidad de nuestro equipos dentro y fuera de la empresa

• Nuestra capacidad para reconocer y dar feed back 

• La percepción de crecimiento personal y profesional que poseen los colaboradores

• La satisfacción en términos de cumplimiento de sus expectativas racionales

• El nivel de relación y confianza con sus jefes

• La relación con sus semejantes en la organización

• El nivel de conocimiento y consenso con la misión, visión y valores de la empresa mediante la puesta en marcha de una aplicación de uso individual que genere la información necesaria para este cometido.

• El nivel de conciliación conseguido vs el nivel deseado

• El conocimiento sobre el aporte de valor de su actividad a la empresa

Todo ello representa un paso más en el camino del Engagement al que nos referíamos en nuestro artículo nº 37 de abril de 2015 (http://www.egvformacion.es/egvformacion/blog) para el que hay que adecuar la estructura organizacional actual a la adecuada, para disponer de equipos realmente comprometidos que actúen como auténticos embajadores de nuestra organización enarbolando la bandera del orgullo de pertenencia.

 


Crear, diseñar y adaptar cualquier programa de formación a las necesidades reales de la empresa.

 


Potenciar el desarrollo de los equipos a partir de sus propias fortalezas.

 


Rentabilizar la inversión en formación mediante resultados prácticos, tangibles y transferibles.

 


Profundizar tanto en el qué debe saber el profesional, como en el cómo desarrollar su actividad.

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